يتم وضع خطة التحسين للموظف بهدف معاجلة الأداء المتدني للموظف لمدة (3) أشهر ويتم تقييمه بعدها فإذا تحسن أداؤه يتم وضع أهداف جديدة له وإلا يتم تمديد الفترة الى (3) أشهر أخرى ويتم متابعة أدائه بشكل مستمر من قبل رئيسه المباشر خلال الفترة المحددة، وفي حال عدم تحسين أداء الموظف بعد انتهاء المدة يجوز انهاء خدمة الموظف المعني بسبب عدم كفاءته الوظيفية وذلك وفقاً لأحكام القانون ولائحته التنفيذية.

وفي حال رفض الموظف التوقيع على خطة التحسين التي تم وضعها لتحسين أدائه فإنه يتم اخطار الموظف بأي وسيلة متاحة وفق الاصول (كالبريد الالكتروني، فاكس، الخ) مع أخذ عدم توقيعه بالاعتبار كعنصر مهم عند التقييم (من ناحية الكفاءات)، كما أنه يجوز إحالة الموظف الى لجنة المخالفات إذا تطلب الأمر ذلك.

وفي حال عدم تحسين أداء الموظف بعد انتهاء المدتين المذكورتين أعلاه يجوز إنهاء خدمة الموظف بسبب عدم   كفاءته الوظيفية وذلك وفقاً لأحكام القانون ولائحته التنفيذية.

1. مدة الاجازة الدراسية أو البعثة التعليمية.
2.  مدة انقطاع الموظف عن العمل (بدون راتب).
3.  مدة سجن الموظف تنفيذاً لحكم قضائي صادر ضده في الحالات التي لا يتقرر منها إنهاء الخدمة قانونياً.
4.  مدة وضع الموظف تحت الاختبار في حالة ما إذا انتهت تلك الفترة بعدم صلاحيته للوظيفة.

يستحق الموظف علاوة دورية سنوية كمبلغ مقطوع يحدد في جدول الدرجات والرواتب وبما لا يجاوز (1000) درهم تضاف إلى راتبه الأساسي وذلك بناء على مستوى تقييم أدائه السنوي وفقاً لنظام إدارة الأداء وتصرف العلاوة الدورية في أول يناير التالي لانقضاء سنة على الأقل من تاريخ تعيينه، وإذا حصل الموظف على تقييم بحاجة إلى تحسين فلا يصرف له العلاوة الدورية عن السنة التي قيم فيها بحاجة إلى تحسين .

• إذا كان قبل المراجعة المرحلية فإنه بإمكان الرئيس المباشر حذف أو تعديل الهدف في المراجعة المرحلية على ضوء المعطيات.
•  بعد المراجعة المرحلية لا يجوز التغيير ، لذلك على الرئيس المباشر تقييم الموظف بناء على الإجراءات التي تم اتخاذها لتحقيق النتائج .

وينصح عند صياغة الهدف أن يكون شاملا ومرنا بحيث لا يعتمد فقط على النتائج النهائية وانما أيضا العمليات التي تؤدي إلى تحقيق النتائج المرغوب فيها .

إذا ما طرأ أي تغيير على وضع الموظف خلال العام سواء نقل أو ندب أو إعارة يتعين عليه مراجعة أهدافه بالتنسيق مع الرئيس المباشر . أما في حال الترقية أو تغيير المهام ، فإذا كانت المدة تقل عن ثلاثة أشهر من بدء سنة التقييم فيكون التقييم عندئذ على أساس الوظيفة الجديدة ، أما إذا كان التغيير بعد ثلاثة أشهر من بدء سنة التقييم ففي هذه الحالة يتم التقييم استنادا إلى العمل السابق والعمل الحالي بحيث يشترك الرئيسين المباشرين السابق والحالي في عملية التقييم .

لا

فترة القياس 2014

لا يتوجب على الجهه القيام بالاستعدادات او التجهيزات لان البيانات المطلوبة للجائزة متوفرة في نظام بياناتي وفي حال عدم توفر البيانات في النظام سيتم طلبها من الجهه برسالة رسمية

 يجب على الوزارات والجهات الاتحادية أن تضع وتنفذ خططاً سنوية لتدريب وتأهيل الموظفين بجميع مستوياتهم الوظيفية وذلك في ضوء نتائج تقييم الأداء وكلما دعت الحاجة إلى ذلك . 

كما تلتزم الوزارات والجهات الاتحادية بتدريب موظفيها وتطوير معرفتهم ومهاراتهم وقدراتهم الوظيفية في الوظائف التي يشغلونها أو في الوظائف الأعلى المخطط لهم تولي مسؤولياتها ومهامها  وذلك وفقا لنظام التدريب والتطوير

ان يكون للدورة أو البرنامج التدريبي علاقة مباشرة بالعمل الذي يقوم به الموفد أو الذي سيلتحق به وفقا لمساره الوظيفي وخطة التطوير الفردية التي يحددها نظام إدارة الأداء ونظام تدريب  وتطوير موظفي الحكومة الاتحادية .

لا يوجد ما يمنع من قيام الجهة الاتحادية بمنح المتدربين شهادات باسمها تتضمن حضور المتدربين لشكل تدربي كنوع من التحفيز المعنوي وبنفس الوقت توثيق الأشكال التدريبية التحي حصل عليها الموظف .

-          ان موضوع تقديم فصول تدريبية من قبل مدرب داخلي ف الجهة الاتحادية أو في جهة اتحادية 

          اخرى يجب أن تكون مدروسة ومدرجة ضمن خطة التدريب والتطوير ووفق الشروط والمتطلبات والعناصر 

          المحددة في النظام وليس بشكل عشوائي او غير منضبط وبالتالي فإن رغبة الموظف في إلقاء المحاضرات

          في إحدى الجامعات لا يدخل ضمن مفهوم المدرب الداخلي بل ضمن التعاون وما شابه ذلك .

تستحق الموظفة الموفدة في دورة أو برنامج تدريبي تذكرة سفر من مقر العمل بالدولة إلى البلد الموفد إليه وبالعكس وتصرف تذكرة سفر واحدة لأحد أفراد عائلة الموظفة المواطنة لمرافقتها أثناء مشاركتها في أي دورة أو برنامج تدريبي خارج الدولة مهما كانت مدته، وذلك بذات درجة السفر المقررة للموظفة الموفدة

يتم تعيين الموظف وفق الإجراءات المعتمدة في القانون ولائحته التنفيذية ووفق ماهو موضح في دليل إجراءات الموارد البشرية ولم يفرق القانون بين الرجل أو المرأة في إجراءات التعيين حيث يتم تطبيق الشروط العامة للتعيين الواردة في هذا الشأن وفقاً لنص المادة (20) من اللائحة التنفيذية.

يمنح الموظف المسلم إجازة لمدة خمسة عشر يوم عمل براتب إجمالي لأداء فريضة الحج وبحد أقصى مرتين خلال مدة خدمته شريطة أن تفصل بينهما مدة لا تقل عن عشر سنوات. يجوز للموظف الجمع بين إجازة الحج وبين الإجازة السنوية لا يجوز منح إجازة الحج إلا بعد قضاء فترة الاختبار بنجاح، وعلى الموظف بعد عودته أن يقدم الإثبات اللازم لأداء فريضة الحج ، لا تعتبر العطلات الأسبوعية والرسمية التي تقع خلال إجازة الحج جزءاً منها.