أسئلة شائعة

1. ما هي أسباب إنهاء خدمة الموظف؟

   1. عدم اجتياز فترة الاختبار بنجاح.

   2. عدم الكفاءة الوظيفية.

   3. عدم اللياقة الصحية.

   4. الانقطاع عن العمل بدون مبرر مقبول لمدة (10) أيام عمل متصلة، أو (20) يوم عمل متقطعة، خلال السنة الواحدة.

   5. الإحلال بقصد توطين وظائف غير المواطنين.

   6. إعادة الهيكلة.

   7. الإقالة بقرار من مجلس الوزراء.

   8. صدور مرسوم اتحادي بإنهاء الخدمة.

   9. الفصل من الخدمة بقرار يتعلق بمخالفة إدارية أو العزل بحكم قضائي.

   10. إدانته في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق.

   11. الحكم عليه بالحبس لمدة تزيد على (3) أشهر، في أية جناية أو جنحة.

   12. سحب جنسية الدولة أو سقوطها عن الموظف.

   13. عدم تجديد عقد التوظيف، أو إنهائه قبل انتهاء مدته.

   14. الاستقالة.

   15. بلوغ سن الإحالة للتقاعد.

   16. الإحالة للتقاعد قبل بلوغ السن القانونية.

   17. الوفـاة.

2. كيف يتم تشكيل لجنة التظلمات وفق اللائحة الجديدة؟

   تُشكل بقرار من رئيس الجهة الاتحادية لجنة تُسمى «لجنة التظلمات» برئاسة أحد موظفي الإدارة العليا في الجهة الاتحادية، على ألا تقل درجته عن الدرجة الخاصة أو ما يعادلها في الجهات الاتحادية، وعدد من الأعضاء، على أن يكون من بينهم ممثل عن إدارة الشؤون القانونية.

3. هل يجوز تمديد إجازة التفرغ لتمثيل الدولة؟

   نعم، بات بالإمكان تمديد إجازة التفرغ لتمثيل الدولة لمدة لا تزيد عن ستة أشهر، بعكس ما كان في السابق، حيث  يجوز منح الموظف المواطن إجازة تفرغ استثنائية براتب إجمالي لمدة شهر،  ويجوز تمديدها لمدد مماثلة، وبحد أقصى ستة أشهر، إذا كان النشاط مدرجاً ضمن خطط وجداول الأنشطة المقررة مسبقاً في الجهة الطالبة، وبما لا يتعارض مع متطلبات جهة العمل.

4. هل تمدد فترة الاختبار للموظف إذا حصل على أي نوع من أنواع الإجازات المصرح بها؟

   نعم تمدد فترة الاختبار للموظف بقدر أي إجازة تُمنح له خلال فترة الاختبار. 

5. تم استبدال إجازة الأبوة بإجازة الوالدية فما هي أحكامها؟

   يستحق الموظف إجازة والدية لمدة (5) خمسة أيام عمل براتب إجمالي، (سواءً الأب أو الأم) الذي يرزق بمولود لرعاية طفله، يستحقها بصورة متصلة أو متقطعة خلال مدة (6) ستة أشهر من تاريخ ولادة الطفل.

6. كم أصبحت مدة استحقاق ساعات الرضاعة؟

   أصبحت 6 أشهر بدلاً من 4 أشهر، حيث تستحق الموظفة بعد عودتها من إجازة الوضع ولفترة لا تزيد عن (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتين راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين عن ساعتين.

7. من يقوم بدور لجنة المخالفات وفق أحكام اللائحة الجديدة؟

   تتولى إدارة الموارد البشرية في الجهة الاتحادية مسؤولية فرض الجزاء المناسب، من الجزاءات المنصوص عليها في اللائحة على أي موظف يرتكب مخالفة إدارية أو سلوكية، بما في ذلك المخالفات المرتبطة بالدوام الرسمي.

8. ما هي حالات عدم استحقاق الإجازة السنوية؟

   1. مدة الإجازة الدراسية أو البعثة التعليمية.

   2. مدة انقطاع الموظف عن العمل (بدون راتب).

   3. مدة حبس الموظف تنفيذاً لحكم قضائي صادر ضده، في الحالات التي لا يتقرر فيها إنهاء الخدمة قانوناً.

   4. مدة خدمة الموظف أثناء فترة الاختبار إذا انتهت خدمته خلال هذه المدة لأي سبب من الأسباب.

9. هل تحول استقالة الموظف دون الاستمرار بالإجراءات الإدارية المتعلقة بالمخالفة المرتكبة منه؟

   لا تَحول استقالة الموظف دون الاستمرار بالإجراءات الإدارية المتعلقة بالمخالفة المرتكبة منه، على أن يتم وقف صرف أي مستحقات مالية للموظف من قبل جهة العمل لحين الانتهاء من إجراءات التحقيق وصدور قرار قطعي بعدم مسؤوليته.

10. كيف يتم التعامل مع إجازات الموظفين الذين يلتحقوا بالخدمة الوطنية؟

    يجوز للموظف الذي يلتحق بالخدمة الوطنية والاحتياطية أن يستنفد أرصدة إجازاته السنوية المستحقة له عن فترة التحاقه بالخدمة الوطنية، خلال مدة أقصاها 31 ديسمبر من العام الذي يلي السنة التي تنتهي فيها مدة خدمته الوطنية، أو منحه بدلاً نقدياً عن تلك الإجازات إذا رأت جهة العمل ذلك، ويكون صرف البدل النقدي وفق الراتب الأساسي.

11. ما هي المرونة الجديدة بخصوص حالات السفر في المهمات الرسمية التي تزيد مدة السفر فيها عن 10 ساعات؟

    أصبح بإمكان الجهات الاتحادية تعديل درجة السفر للموظف الذي يستحق درجة سياحية، إلى درجة رجال الأعمال، للمهمات الرسمية التي تزيد مدة السفر فيها عن (10) ساعات.

12. من هي السلطة المختصة بالإيفاد في الدورات التدريبية؟

    - الدورات والبرامج التدريبية ذات الأثر المالي تكون بقرار يصدر وفقاً لجدول الصلاحيات والمسؤوليات المعتمد في الجهة، سواء كان التدريب حضورياً أو إلكترونياً.

    - في حال عدم وجود أثر مالي، يكون الترخيص للموظفين بالالتحاق بالدورات والبرامج التدريبية أياً كان نوعها، من قبل الوحدة التنظيمية المعنية بالتدريب في الجهة الاتحادية، بالتنسيق مع الوحدة التنظيمية التي يتبع لها الموظف.

13. كيف يتم التعامل مع آلية احتساب مكافأة نهاية الخدمة؟

     

    1. الموظفون غير المواطنين المستمرون على رأس عملهم قبل العمل بالمرسوم بقانون تُحتسب مكافأة نهاية خدمتهم وفق الأنظمة السابقة السارية في الجهة الاتحادية سابقاً.

    2. بعد العمل بالمرسوم بقانون تُحتسب استحقاقات مكافأة نهاية الخدمة لكافة الموظفين غير المواطنين (المستمرين والجدد) وفقاً للآلية الجديدة الواردة في القانون واللائحة.
14. ما هي الإجازات المستحقة للموظفين المعينين بنمط التوظيف المؤقت؟

    أ. إجازة الحداد براتب، وفقاً لما هو مقرر بهذا الشأن.

    ب. إجازة مرضية براتب بموجب تقرير طبي معتمد من جهة طبية لمدة لا تتجاوز (5) خمسة أيام عمل متصلة أو متقطعة، وما زاد على ذلك يكون بدون راتب.

    ج. إجازة بدون راتب لمدة (5)خمسة أيام عمل متصلة أو متقطعة.

15. ما هي شروط ترقية الموظف وفق المسار السريع للمواهب الحكومية لثلاث درجات وظيفية؟
    1. تحقيق مستوى أداء لآخر سنتين بمستوى (5) أو ما يعادله، وفق نظام الأداء المعتمد.

    2. أن تنعكس المواهب والكفاءات والمهارات التي يتمتع بها الموظف على زيادة جودة وإنتاجية جهة العمل، وذلك وفقاً لمؤشرات أداء، يتم قياسها وتوثيقها، ونتائج تقييم قدرات الموظف.

    3. ألا تزيد نسبة الموظفين المصنفين ضمن فئة المواهب الحكومية الواعدة سنوياً وفقاً للمسار السريع عن (5%) من إجمالي الموظفين العاملين في الجهة الاتحادية.

    4. أن تتوافر المخصصات المالية للترقية في الميزانية المعتمدة للجهة.

    5. لا يجوز ترقية الموظف وفق هذا المسار إلا لمرة واحدة طيلة مدة خدمته في الحكومة الاتحادية.

    6. لا تحول ترقية الموظف وفق هذا المسار من حصوله على أي ترقية أخرى بعد مرور مدة (12) شهراً.

    7. إذا كانت ترقية الموظف وفق هذا المسار تصل إلى درجة وكيل وزارة مساعد أو مدير تنفيذي أو من في حكمهما فيصدر بها قرار من مجلس الوزراء، وإذا كانت تصل لدرجة وكيل وزارة أو مدير عام أو من في حكمهما فيصدر بها مرسوم اتحادي.

    مع الإشارة إلى أن الهيئة تعكف على إعداد سياسة خاصة بشأن حوكمة هذا المسار؛ من أجل تمكين الجهات الاتحادية من الاستفادة من تطبيق هذا المسار وفق الأصول.

16. ما هو نوع الترقية الجديد في الحكومة الاتحادية؟

    تم استحداث مسار ترقية جديد وإضافته إلى أنواع الترقيات المالية والوظيفية والاستثنائية المعتمدة سابقاً، وهو المسار السريع للمواهب الحكومية الواعدة.

17. هل يجوز للجهة الاتحادية استعارة موظف من القطاع الخاص؟

    نعم أصبح وفق أحكام اللائحة الجديدة بالإمكان استعارة أيٍّ من موظفي الجهات الاتحادية أو الحكومات المحلية أو العربية أو الأجنبية أو الهيئات والمنظمات العربية أو الأجنبية أو الإقليمية أو القطاع الخاص، وفقاً للمدد التي يحددها قرار الاستعارة، ويجوز تمديدها لمدد مماثلة.

18. ماهي أحكام وضوابط الإعارة؟

    يوجد عدة ضوابط كما هو الحال في السابق، ولكن الضوابط الجديدة تتعلق بالإعارة إلى المنظمات والهيئات الدولية، حيث تتطلب ضرورة التنسيق المسبق مع وزارة الخارجية بهذا الشأن.

19. هل يجوز إعارة الموظف إلى القطاع الخاص؟

    نعم أصبح بالإمكان وفق اللائحة الجديدة إعارة الموظف إلى أية جهة اتحادية أو محلية أو إلى الشركات المملوكة للحكومة الاتحادية أو إلى القطاع الخاص لمدة لا تزيد عن سنة واحدة، ويعاد بعدها الموظف إلى جهة عمله أو ينقل إلى الجهة المعار إليها.

20. ما هي المرونة الجديدة التي أتاحها المشرع بخصوص الندب؟

    •تتلخص المرونة الجديدة بأنه أصبح بالإمكان ندب الموظف إلى وظيفة أعلى بثلاث درجات وظيفية عن درجته الحالية.

    •كما تم ترك تحديد مدة الندب إلى ما يحدده قرار الندب، مع جواز تمديها لمدد مماثلة بقرار يصدر من ذات السلطة المختصة بذلك.

    •ضرورة موافقة مجلس الوزراء على ندب شاغلي وظائف وكيل وزارة، ومدير عام، ووكيل وزارة مساعد، ومدير تنفيذي ، أو من في حكمهم، إلى أي جهة أخرى.

21. هل يجوز نقل الموظف من الحكومة الاتحادية إلى القطاع الخاص؟

    يجوز نقل الموظف إلى القطاع الخاص بناءً على طلبه.

22. هل يجوز للجهة الاتحادية إخضاع الموظف المنقول من جهة اتحادية أو محلية لفترة اختبار؟

    نعم هي سلطة جوازية، حيث يجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين إخضاع الموظف المنقول من جهة خارجية (اتحادية أو محلية أو شبة حكومية أو من القطاع الخاص) لفترة الاختبار.

23. ماهي الدرجات الوظيفية التي يمكن التعيين عليها وفق مزايا الخبراء والمستشارين؟

    •المواطنون (الدرجة الأولى والدرجة الخاصة (ب) والدرجة الخاصة (أ))، أو ما يعادلها في الجهات الاتحادية.

    •غير المواطنين (الدرجة الأولى ) وفق سلم درجات ورواتب غير المواطنين أو ما يعادلها في الجهات الاتحادية.

24. هل يجوز تعديل نمط التوظيف المؤقت إلى نمط عمل آخر؟

    نعم يجوز بناءً على ما تفتضيه مصلحة العمل، خلال أو عند انتهاء مدة العقد المؤقت، تعيين الموظف المُعين بنمط العمل المؤقت، في وظيفة دائمة تناسب مؤهلاته وخبراته وقدراته، شريطة تعديل صفة التعاقد معه، على أن تبدأ مدة خدمته في الجهة الاتحادية من تاريخ تعيينه على وظيفة دائمة.

25. هل يستحق الموظف المعين بنمط التوظيف المؤقت مكافأة نهاية الخدمة؟

    لا يستحق الموظف المُعيّن بنمط التوظيف المؤقت مكافأة نهاية خدمة عن مدة خدمته.

26. كم مدة التعيين على نمط العمل المؤقت؟

    يتم التعيين على العقد المؤقت لمدة تقل عن سنة، ويجوز للجهة الاتحادية إبرام عقد جديد مع الموظف إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك.

27. هل يجوز للموظف الذي يعمل بنمط الدوام الجزئي أن يجمع بين وظيفتين؟

    نعم يجوز للموظف المُعيّن بنمط الدوام الجزئي أن يعمل في أكثر من جهة اتحادية، أو يعمل في جهة اتحادية وأخرى محلية أو تابعة للقطاع الخاص.

28. هل يوجد دليل إجراءات لتطبيق اللائحة التنفيذية الجديدة؟

    نعم يوجد دليل إجراءات جديد، تعكف الهيئة على إعداده بما يمكن الجهات الاتحادية وموظفيها من التطبيق السليم للأحكام الواردة في قانون الموارد البشرية ولائحته التنفيذية.

29. هل يجوز للموظف طلب تحويل نمط التوظيف من الجزئي إلى نمط الدوام الكامل؟

    نعم  يجوز تحويل نمط التوظيف للموظف من نمط الدوام الجزئي إلى نمط الدوام الكامل وبالعكس، بناءً على طلب الموظف ووفق ما تقرره جهة العمل، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، شريطة أن يكون التحويل على الوظيفة ذاتها والدرجة ذاتها، وعلى أن يتوفر المخصص المالي للدرجة.

30. ما هو الحد الأدنى والحد الأقصى لساعات العمل بالدوام الجزئي؟

    تم تحديد ساعات العمل بما لا يقل عن (8) ساعات ولا يزيد عن (32) ساعة أسبوعياً، وأن تحدد أيام عمل من أيام العمل الأسبوعية، بما لا يقل عن يوم عمل واحد، ولا يزيد عن (4) أربعة أيام في الأسبوع.

31. هل يجب أن يتم تحديد نمط التوظيف في عقد التوظيف؟

    نعم يجب أن يتم تحديد نمط التوظيف في عقد التوظيف مسبقا وبشكل واضح، ولا يجوز النص على نمط توظيف في العقد ومن ثم الاتفاق على مخالفة ذلك، بل يجب عند التغيير أن يتم تدوين ذلك في العقد، وفق الأصول والشروط والضوابط المقررة بهذا الشأن.

32. كيف يتم احتساب راتب الموظف المعين على العقد الجزئي؟

    يحتسب الراتب للموظف في حال الدوام الجزئي على أساس نسبة وتناسب مع ساعات أو أيام العمل وذلك بافتراض عمله بدوام كامل، بالوظيفة المُعيّن عليها عند بداية التعيين مقسوماً على عدد ساعات العمل الرسمية الشهرية، مضروباً في ساعات العمل الفعلية التي يعملها الموظف خلال الشهر،  وهناك دليل تفصيلي سوف يصدر عن الهيئة بهذا الشأن.

33. كيف يتم احتساب الإجازات والترقيات والمكافآت ومكافأة نهاية الخدمة للموظف في حال تم تغيير نمط التوظيف؟

    في حال تغيير نمط التوظيف من نمط إلى آخر، يتم تعديل آلية احتساب الإجازات والترقيات والمكافآت ومكافأة نهاية الخدمة، بحيث يتم الاحتساب كنسبة وتناسب مع ساعات أو أيام العمل التي يتم التعاقد مع الموظف بشأنها بالمقارنة مع الدوام الكامل.

34. ما هي ضوابط الحوكمة المتعلقة بمزايا الخبراء والمستشارين؟

    •يكون التعيين على مزايا الخبراء والمستشارين فقط لشاغلي وظيفتي (مستشار/خبير) أو (مستشار مساعد/ خبير مساعد).

    •يوقف صرف مزايا الخبراء والمستشارين عن الموظف في حال حصوله على أي إجازة تزيد مدتها عن (3) ثلاثة أشهر، وذلك طيلة مدة الإجازة، على أن يعود صرفها بعد انتهاء الإجازة.

    •لا يجوز تعديل عقد الموظف الذي على رأس عمله وإضافة مزايا الخبراء والمستشارين إلا بعد مضي (12) شهراً على آخر ترقية حصل عليها الموظف.

    •لا يجوز زيادة المزايا المالية للموظف المُعّين وفق مزايا الخبراء والمستشارين أو تغيير فئته إلى فئة أعلى ما لم يمض على التعديل السابق (3)  سنوات على الأقل.

    •لا يجوز زيادة مزايا الخبراء والمستشارين للموظف إلا في حدود (25%) كحد أقصى من الراتب الإجمالي السابق، سواء عند تجديد العقد أو تعديل أي من بنوده.

35. هل هناك سقف للراتب لمن يتم تعيينه وفق مزايا الخبراء والمستشارين؟

    نعم أصبح هناك سقف مالي معتمد لمن يتم تعيينه وفق مزايا الخبراء والمستشارين، ولا يجوز تجاوزه إلا بموافقة من قبل مجلس الوزراء.

36. ما هي أبرز التعديلات الجديدة على موضوع تعيين الخبراء والمستشارين؟

    •أصبح هناك سقف مالي للراتب  لمن يتم تعيينه على مزايا الخبراء والمستشارين مرتبط بسنوات الخبرة.

    •أصبح التعيين على درجة من الأولى إلى الخاصة أ للمواطنين، وغير المواطنين على الدرجة الأولى (ثلاث فئات).

    •ارتبط التعيين وفق مزايا الخبراء والمستشارين بمسمى خبير أو مستشار أو خبير مساعد أو مستشار مساعد.

37. هل تم تعديل الجزاءات الإدارية؟

    نعم تم تعديل الجزاءات الإدارية، حيث تم إلغاء جزاء تنزيل الدرجة المقرر سابقاً، واستبداله بجزاء الوقف عن العمل بدون راتب إجمالي، لمدة لا تقل عن شهر ولا تزيد على (3) ثلاثة أشهر.

38. ما هي التعديلات التي طرأت على مسار التظلمات؟

    •أصبحت إدارة الموارد البشرية في كل جهة اتحادية هي المعنية بالقيام بمهام لجنة المخالفات.

    •أصبحت الجهة الاتحادية ملزمة بتنفيذ القرارات الصادرة من لجنة النظر في الاعتراضات في الحكومة الاتحادية ذات العلاقة بموظفيها خلال (10) عشرة أيام عمل من تاريخ إبلاغ الجهة الاتحادية بالقرار.

    •أصبحت لا تقبل الدعوى المرفوعة من الموظف أمام القضاء إذا لم يسبقها اللجوء إلى لجنة التظلمات ولجنة النظر في الاعتراضات خلال المدد والإجراءات والشروط المحددة في اللائحة.

39. ما هي المرونة الجديدة التي تم إضافتها بخصوص إجازة مرافق مريض؟

    منحت اللائحة الجديدة رئيس الجهة الاتحادية بشكل واضح وصريح صلاحية الاستثناء من كافة القيود المتعلقة بإجازة مرافق مريض خصوصاً في الحالات إلإنسانية التي  يُقدرها، بشأن منح أو تمديد الإجازة للموظف وفق الأصول.

40. تم تعديل أحكام إجازة الوضع لصالح الموظفة.. ما هي أبرز ملامح هذا التعديل؟

    بالرغم من أن مدة إجازة الوضع لم تتغير إلا أن اللائحة الجديدة منحت الموظفة المعينة بنمط الدوام الكامل إجازة وضع براتب إجمالي مدتها (90) تسعين يوماً، إذا تم الوضع بعد (6) ستة أشهر أو أكثر من الحمل، سواءً ولد الجنين ميتاً أو ولد حياً ثم مات.

    بالإضافة إلى استحقاق  الموظفة بعد عودتها من إجازة الوضع ولفترة لا تزيد على (6) ستة أشهر من تاريخ الوضع، فترة أو فترتين راحة يومياً لإرضاع طفلها، على ألا تزيد مدة الفترتين على ساعتين يومياً.

41. ما هي الضوابط المتعلقة بمنح علاوة الخبرة عند التعيين؟

    اشترط المشرع عند منح بدل الخبرة قيداً جديداً، وهو أن تكون بنسبة (5%) من الراتب الأساسي للدرجة الوظيفية المُعيّن عليها الموظف عن كل سنة خبرة، تضاف إلى بداية المربوط، شريطة ألا تتجاوز (50%) من قيمة الراتب الأساسي، أو بداية مربوط الدرجة التالية أيهما أقل، على أن تكون الخبرة في ذات مجال الوظيفة.

42. كيف يتم حوكمة جداول الرواتب المعتمدة من قبل مجالس الإدارة؟

    ألزم المشرع كافة الجهات الاتحادية التي لديها جداول رواتب خاصة بها ومعتمدة من قبل مجالس الإدارة سابقاً بضرورة رفع تلك الجداول إلى مجلس الوزراء للاعتماد في غضون 6 أشهر، تبدأ من تاريخ 5 مايو 2023 وحتى 4 نوفمبر 2023.

43. ما هي التعديلات التي طرأت على مدة فترة الاختبار؟

    الأحكام الجديدة تتعلق بالتالي:

    •أصبحت المدة ستة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة إذا كان أداء الموظف متدنياً.

    •جميع الموظفين يخضعون لها بغض النظر عن درجاتهم الوظيفية، إذ يخضع الموظف المُعيّن لأول مرة لفترة الاختبار أعلاه، ويجوز لمجلس الوزراء إعفاء أو تقليل تلك الفترة للمعينين فقط على درجة وكيل وزارة أو مدير عام أو من في حكمهما في الجهات الاتحادية.
44. هل اعتماد عقد التوظيف الجديد يؤثر على حقوق الموظفين الذين على رأس عملهم حالياً؟

    بالتأكيد لا يؤثر تطبيق نموذج العقد الموحد على حقوق الموظفين الحاليين عند تسكينهم عليه، بأي شكل من الأشكال، والأمر كله مرتبط بحوكمة إجراءات فقط.

45. ما هي التعديلات التي جاءت بها اللائحة التنفيذية بخصوص نماذج عقود التوظيف الحالية وأنواعها؟

    تم توحيد كافة نماذج عقود التوظيف الحالية ضمن نموذج موحد يطبق على كافة الموظفين -مواطنين وغير مواطنين-، وبغض النظر عن نمط التوظيف.

46. ما هي المرونة التي منحت للجهات الاتحادية بشأن مدة عقد التوظيف؟

    أصبحت مدة العقد وفقاً لأي نمط من أنماط التوظيف الجديدة بحد أقصى (3) ثلاث سنوات قابلة للتجديد وفق ما تقرره جهة العمل، فيما عدا العقد المؤقت تكون مدته أقل من سنة.

47. كيف يتم تحويل نمط التوظيف أو نوع العمل؟

    يتم التحويل إما من قبل جهة العمل، أو بناء على طلب من الموظف كالتالي:

    1. يجوز لجهة العمل بناءً على ما تقتضيه مصلحة العمل لديها، ووفقاً لإجراءات الموارد البشرية المعتمدة، أن تقوم أثناء سريان العقد أو عند انتهاء مدته بتغيير نمط التوظيف أو آلية التعاقد، وما يرتبط بأي منهما من مزايا وأجور، وفقاً للضوابط الواردة في هذا القرار، وضمن المخصصات المالية المعتمدة في موازنة الجهة.

    2. يجوز لجهة العمل بناءً على طلب من الموظف تغيير نمط التوظيف شريطة أن يتوافق الطلب مع مصلحة العمل لدى الجهة الاتحادية، وذلك بحد أقصى مرتين طيلة مدة خدمته في الحكومة الاتحادية.

48. ما هو نمط التوظيف الذي تم إضافته لأنماط العمل الحالية وما هو المقصود به؟

    تم إضافة نمط توظيف العمل المرن إلى أنماط التوظيف الحالية، حيث أصبحت الأنماط كالتالي:

    -الدوام الكامل، الدوام المؤقت، العمل الجزئي،  والعمل المرن

    -يعتبر العمل المرن نفس الدوام الكامل، ولكن مع وجود مرونة في تغيير ساعات تأديته، أو أيام عمله حسب حجم العمل، والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى جهة العمل.
اظهار المزيد من الأسئلة الشائعة اظهار الأقل من الأسئلة الشائعة