تهدف الهيئة إلى تنمية وتطوير الموارد البشرية في القطاع الحكومي استناداً إلى المفاهيم الحديثة والمعايير العالمية المطبقة في مجال إدارة الموارد البشرية
تشريعات وأدلة
يحوي هذا الباب إصدارات الهيئة الإعلامية والأخبار والتقارير والصور والعروض التقديمية والأفلام التسجيلية، وأجندة فعاليات الهيئة
يضم هذا الباب جميع الدراسات العلمية الصادرة عن الهيئة، كما يتضمن أبرز الإحصاءات المتعلقة بإدارة رأس المال البشري في الحكومة الاتحادية
ندعوكم إلى التفاعل مع الهيئة من خلال هذا الباب الذي يستقبل مقترحاتكم التطويرية ويضع بين أيديكم مواقع التواصل الاجتماعي ومدونة الهيئة
إذا وجدت أن بحثك عاد بعدد كبير جداً من النتائج، قد ترغب في تحسين عملية البحث. يمكنك تحسين نتائج البحث عن طريق إضافة كلمات مفتاحية أخرى لبحثك أو باستخدام أداة تصفية الكلمات المفتاحية التي تقوم بتصفية النتائج لجعلها تعكس بشكل أكثر دقة المعلومات التي تبحث عنها. يمكن العثور على أداة تصفية الكلمات المفتاحية فوق نتائج البحث.
فيما يلي بعض الروابط السريعة التي تقوم بأخذك مباشرة للموضوعات الرئيسية:
يجوز للموظف الذي يلتحق بالخدمة الوطنية والاحتياطية أن يستنفذ أرصدة إجازاته السنوية المستحقة له عن فترة التحاقه بالخدمة الوطنية خلال مدة أقصاها 31 ديسمبر من العام الذي يلي السنة التي تنتهي فيها مدة خدمته الوطنية، أو منحه بدلاً نقدياً عن تلك الإجازات إذا رأت جهة العمل ذلك، ويكون صرف البدل النقدي وفق الراتب الأساسي.
يجوز للموظف التظلم إذا كان غير راضٍ عن نتيجة تقييم أدائه أمام لجنة التظلمات المشكلة في جهة عمله، وفقاً لآلية التظلم الموضحة في نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية.
يستحق الموظف علاوة دورية سنوية كمبلغ مقطوع يحدد في جدول الدرجات والرواتب وبما لا يجاوز (1000) درهم تضاف إلى راتبه الأساسي وذلك بناء على مستوى تقييم أدائه السنوي وفقاً لنظام إدارة الأداء وتصرف العلاوة الدورية في أول يناير التالي لانقضاء سنة على الأقل من تاريخ تعيينه، وإذا حصل الموظف على تقييم بحاجة إلى تحسين فلا يصرف له العلاوة الدورية عن السنة التي قيم فيها بحاجة إلى تحسين .
إذا ما طرأ أي تغيير على وضع الموظف خلال العام سواء نقل أو ندب أو إعارة يتعين عليه مراجعة أهدافه بالتنسيق مع الرئيس المباشر . أما في حال الترقية أو تغيير المهام ، فإذا كانت المدة تقل عن ثلاثة أشهر من بدء سنة التقييم فيكون التقييم عندئذ على أساس الوظيفة الجديدة ، أما إذا كان التغيير بعد ثلاثة أشهر من بدء سنة التقييم ففي هذه الحالة يتم التقييم استنادا إلى العمل السابق والعمل الحالي بحيث يشترك الرئيسين المباشرين السابق والحالي في عملية التقييم .
تم توضيح الكفاءات الخاصة بكل درجة في نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية و الإطار العام للكفاءات السلوكية لذلك فان التقييم سيشمل الكفاءات القيادية لكل موظفي الدرجة الثانية فما فوق. وفي هذه الحالة يجب على الرئيس المباشر خلال تقييم الكفاءات استخدام المؤشرات السلوكية ذات الصلة، على سبيل المثال كفاءة قيادة التغيير يمكن تقييم الموظف في النقاط التالية حتى لو لم يكن ضمن فريق القيادة
وينصح عند صياغة الهدف أن يكون شاملا ومرنا بحيث لا يعتمد فقط على النتائج النهائية وانما أيضا العمليات التي تؤدي إلى تحقيق النتائج المرغوب فيها .
الحقول المشار إليها بعلامة ( * ) إلزامية.
يوجهك هذا الرابط إلى موقع خارجي قد تكون له سياسات مختلفة للمحتوى والخصوصية عن موقع الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية
هذا الرابط متوفر في الموقع باللغة الانجليزية فقط.!
سيتم تحويلكم إلى نظام اسعاد المتعاملين لتسجيل اقتراحاتكم وملاحظاتكم!