×

كيف يتم استخدام الكلمات المفتاحية؟

إذا وجدت أن بحثك عاد بعدد كبير جداً من النتائج، قد ترغب في تحسين عملية البحث. يمكنك تحسين نتائج البحث عن طريق إضافة كلمات مفتاحية أخرى لبحثك أو باستخدام أداة تصفية الكلمات المفتاحية التي تقوم بتصفية النتائج لجعلها تعكس بشكل أكثر دقة المعلومات التي تبحث عنها. يمكن العثور على أداة تصفية الكلمات المفتاحية فوق نتائج البحث.

تحسين نتائج البحث؟

إذا وجدت أن بحثك عاد بعدد كبير جداً من النتائج، قد ترغب في تحسين عملية البحث. يمكنك تحسين نتائج البحث عن طريق إضافة كلمات مفتاحية أخرى لبحثك أو باستخدام أداة تصفية الكلمات المفتاحية التي تقوم بتصفية النتائج لجعلها تعكس بشكل أكثر دقة المعلومات التي تبحث عنها. يمكن العثور على أداة تصفية الكلمات المفتاحية فوق نتائج البحث.

تريد الوصول مباشرة؟

فيما يلي بعض الروابط السريعة التي تقوم بأخذك مباشرة للموضوعات الرئيسية:

للاشتراك بالإصدارت الدورية

"الهيئة" تطلق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي في الحكومة الاتحادية

الخميس، 30 مايو 2019

أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية، وذلك خلال الورشة التي عقدتها، في مقرها بدبي، مؤخراً، بحضور سعادة عائشة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة، والعشرات من مسؤولي الموارد البشرية في الوزارات والجهات الاتحادية.

وفي هذا الصدد أوضحت سعادة عائشة السويدي أن تخطيط التعاقب الوظيفي عبارة عن عملية منظمة، تهدف إلى استمرارية القيادة في الوظائف الرئيسية المستهدفة في الجهات، من خلال تطوير كفاءات الأفراد الحالية بما يتناسب مع الكفاءات المطلوبة مستقبلاً، والحفاظ عليها، وذلك لدعم الجهات في أداء اختصاصاتها، ومواصلة أدوارها الأساسية بفاعلية ونجاح.

وأشارت إلى أن الهيئة أطلقت الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية، انطلاقاً من حرصها على تأطير وتنظيم عملية تخطيط التعاقب الوظيفي في الوزارات والجهات الاتحادية، لافتةً إلى أن تخطيط التعاقب الوظيفي يسهم في تطوير أداء المؤسسات ويعزز كفاءتها وإنتاجيتها، حيث يساعد على تأهيل الموارد البشرية الواعدة في المؤسسة، وتهيئتها لشغل الوظائف المستهدفة في الوقت المناسب.

وشددت على أهمية عملية تخطيط التعاقب الوظيفي في أي مؤسسة كونها تضمن استمرارية وفاعلية الأداء المؤسسي فيها، عبر تحديد الموظفين ذوي الأدوار الحيوية والمستهدفة، وتقليل المخاطر المرتبطة بفقدانهم مستقبلاً، كما توفر الكفاءات والقدرات لدى الجهة من خلال تحليل الوضع الراهن للموارد البشرية، ومعرفة مدى جهوزيتها عند الحاجة لها مستقبلاً، فضلاً عن أنها تحفز الموظفين وترفع مستويات الرضا والتناغم الوظيفي لديهم، حيث أنها تعكس اهتمام جهات عملهم بتأهيلهم، وتطوير قدراتهم وإمكانياتهم.

نطاق تغطية الإطار العام للتعاقب الوظيفي

وبينت سعادة عائشة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة أن نطاق تطبيق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية يشمل الدرجات الوظيفية من درجة وكيل وزارة (ومن في حكمه) إلى الدرجة الأولى، وذلك وفق جدول الدرجات والرواتب المعتمد في الحكومة الاتحادية، داعيةً الوزارات والجهات الاتحادية إلى التركيز على تطوير الموارد البشرية اللازمة لشغل هذه الدرجات، بدءاً من الدرجة الرابعة إلى الخاصة أ؛ لضمان توفر العدد اللازم من الكفاءات لتفعيل خطة التعاقب الوظيفي في تلك الجهات.

دورة تخطيط التعاقب الوظيفي

وأكدت سعادة عائشة السويدي على أهمية تقييم استراتيجيات وآليات تخطيط التعاقب الوظيفي في الوزارات والجهات الاتحادية، بما يضمن نجاحها واستمراريتها، مشيرةً إلى أن دورة تخطيط التعاقب الوظيفي تمر بعدة مراحل هي: (تحديد الوظائف المستهدفة، وتحديد الموارد البشرية المستهدفة "نخبة الكفاءات"، وتقييم قدراتها وتطويرها، ودمجها وإشراكها في المؤسسة، ومراجعة استراتيجيات التعاقب الوظيفي بصفة مستمرة).

تقييم وتطوير الموارد البشرية المستهدفة

وتطرقت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة خلال الورشة للحديث عن مفهوم "نخبة الكفاءات" الذي يطلق على مجموعة الموظفين ذوي الأداء المتميز والقدرات والإمكانات العالية، الذين يتم تطويرهم وتأهيلهم لتولي مسؤوليات وأدوار أكبر في مجالات معينة.

وأوصت باستخدام نموذج ( "70:20:10 " لتطوير الكفاءات والقدرات)، على اعتباره  أحد أفضل الممارسات المطبقة عالمياً لجهة تطوير نخبة الكفاءات، حيث يركز هذا النموذج على تطوير الكفاءات بشكل عام من خلال التوجيه والتدريب ووصف مصادر التعلم المثلى، مبينةً أن هذا النموذج يركز على 3 أساليب مختلفة للتدريب هي: (التدريب على رأس العمل ويشكل ما نسبته 70% من النموذج، والتعلم من خلال الآخرين ويستأثر بـ 20% من النموذج، وأخيراً الاطلاع والتعليم والتدريب الموجه الذي يشكل 10%).

واستعرضت عدداً من الآليات المتبعة تحت كل أسلوب من أساليب التدريب الثلاثة سالفة الذكر، فضمن أسلوب التدريب على رأس العمل يمكن تطوير كفاءات الموظفين من خلال المشاركة في مجموعة عمل أو فريق عمل، وإسناد مسؤوليات أو مشاريع جديدة لهم، والانتداب إلى خارج الجهة لجهة اتحادية أخرى، والظل الوظيفي، والمشاركة في المشاريع أو المهام المعتمدة على مستوى الجهة، والتدوير الوظيفي، والتطوع في الخدمة المجتمعية.

أما بالنسبة لأسلوب التعلم من خلال الآخرين فيشمل العمل المشترك، وحلقات التوجيه والإرشاد المهني، وتقديم التغذية الراجعة للموظفين، بالإضافة إلى جلسات التوجيه حول تعزيز نقاط القوة، وفيما يتعلق بأسلوب الاطلاع والتعليم والتدريب الموجه فإنه يتضمن الدراسة الأكاديمية، وبرامج التطوير المهني، وبرامج التعليم المستمر كبرنامج قيادات حكومة الامارات، ودبلوم الابتكار، والتعليم الإلكتروني، وبرامج التدريب الداخلية، والعضويات المهنية، والمشاركة في المؤتمرات والندوات، وقراءة الكتب.

دمج وإشراك نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية

وشددت سعادة عائشة السويدي على أن إشراك الكفاءات في الوزارات والجهات الاتحادية، ووضع خطط واضحة لتعاقبها الوظيفي، يسهم في تحسين إنتاجية تلك الجهات، والاحتفاظ بالموظفين ذوي الكفاءات والقدرات المتميزة، وتسهيل نقل المعرفة لاسيما المتخصصة منها، وخلق بيئة عمل جاذبة للموظفين المتميزين وأصحاب المواهب والكفاءات.

الأدوار والمسؤوليات

وخلال الورشة استعرضت المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة أدوار ومسؤوليات مختلف الأطراف المعنية بتطبيق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية، ففريق إدارة نخبة الكفاءات في كل جهة مسؤول عن استعراض الممارسات الحالية للتعاقب الوظيفي للجهة، وتحديد وضع الجهة من حيث تحديد الوظائف المستهدفة والموارد المستهدفة، وتحليل الوظائف المستهدفة والموارد البشرية المتاحة وتحديد الفجوات، وتفعيل عملية التعاقب الوظيفي، ووضع خطط لاختيار وتأهيل الأشخاص لشغل الوظائف من خلال البرامج التطويرية الحكومية، أو تلك التي تقوم بها الجهة لتطوير موظفيها.

أما إدارات الموارد البشرية في الوزارات والجهات الاتحادية فيناط بها مسؤولية دعم فريق إدارة نخبة الكفاءات المتميزة في تطبيق إطار تخطيط التعاقب الوظيفي، ومده بنتائج وتقارير تحليل الوظائف المستهدفة في الجهة، وتحديد كافة الموظفين من ذوي الأداء المتميز بالجهة استناداً إلى نتائج نظام إدارة الأداء الخاص بموظفي الحكومة الاتحادية، حيث أن أي موظف يحصل على نتيجة تقييم أداء (3) فأكثر لعاميين متتاليين يمكن تصنيفه على أنه ذو أداء عال ومتميز.

وتتولى إدارات الموارد البشرية أيضا إعداد خطة تطوير التعاقب الوظيفي لكل موظف ضمن فريق نخبة الكفاءات، عن طريق رصد الفجوة في التخصصات من خلال نموذج تحليل الفجوة، والتغذية الراجعة من الرؤساء المباشرين لتطوير خطة التعاقب الوظيفي، وتحويل الخطط لفريق إدارة نخبة الكفاءات للمراجعة والاعتماد.

ولفتت سعادة عائشة السويدي إلى أن الرؤساء المباشرين للموظفين الذين تم اختيارهم كموارد بشرية مستهدفة ضمن التعاقب الوظيفي مسؤولون عن دعم إدارة الموارد البشرية وفريق إدارة نخبة الكفاءات أثناء تطبيق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي، من خلال تقديم تغذيتهم الراجعة، ودعم الموظفين الذين يتم اختيارهم ضمن فريقهم كموارد بشرية مستهدفة، وكذلك دعم عملية تطبيق الخطة المعتمدة للتعاقب الوظيفي.

وأوضحت أن الموظفين المستهدفين ضمن خطة التعاقب الوظيفي يقع على عاتقهم دور كبير يتثمل في: (الالتزام الجاد بخطة التعاقب الوظيفي المعدة لهم، وحضور البرامج التطويرية المخصصة لهم، والالتزام بمراعاة جميع الواجبات المنوطة بهم، وتقديم المقترحات التطويرية لخطة التعاقب الوظيفي).

وحول دور الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية فيما يتعلق بتطبيق الإطار العام لتخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير نخبة الكفاءات في الحكومة الاتحادية، أشارت سعادة عائشة السويدي إلى أنها مسؤولة عن دعم الجهات الاتحادية فيما يتعلق بالتطبيق الأمثل للإطار، ومتابعة مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بتطبيق الإطار في الوزارات والجهات الاتحادية، ورفع تقارير دورية لمجلس الوزراء بهذا الخصوص.

المزيد من الأخبار

للأعلى