أطلقت الهيئة الاتحادية للموارد البشرية الحكومية، دليل الكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية الذي يتضمن 99 كفاءة تخصصية تتعلق بـ20 عائلة وظيفية، ويهدف إلى توصيف وتحديد المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة للقيام بمهام وواجبات ومسؤوليات وظيفية محددة في الوزارات والجهات الاتحادية، بالإضافة إلى النتائج المتوقعة من جهود الموارد البشرية والطريقة التي يتم بها تنفيذ هذه النشاطات.
جاء إطلاق دليل الكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية خلال الورشة التي عقدتها الهيئة مؤخراً في دبي، وحضرها سعادة عائشة السويدي المدير التنفيذي لقطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة، وعدد من مدراء الإدارات في الحكومة، وقرابة 60 ممثلاً عن الوزارات والجهات الاتحادية.
وفي كلمتها خلال الورشة أوضحت سعادة عائشة السويدي أن الهيئة ترمي من إعداد دليل الكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية إلى مساعدة الرؤساء المباشرين والموظفين على التعرف على مفهوم الكفاءات التخصصية وتطبيقاتها، الأمر الذي من شأنه أن يساعد الموظفين على اكتساب وتطوير المعارف والمهارات والقدرات المطلوبة للقيام بمهامهم الوظيفية، مبينة أنه تم ربط مواصفات الكفاءات التخصصية بنظام إدارة معلومات الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية "بياناتي".
ولفتت سعادتها إلى أن الدليل يشكل مخزوناً للمعارف والمهارات والقدرات المتوقعة التي تقود إلى مستوى أداءٍ مقبول في المعارف والمهارات وقدرات العمل، مشيرةً إلى أن الإطار يتضمن شرحاً وافياً للكفاءات التخصصية عبر مصطلحات فنية وباستخدام مؤشرات للمساعدة على التعرف على الكفاءات عند ظهورها بشكل فردي، وأن الغاية من الإطار هو تحديد الكفاءات القياسية لكافة الموظفين على مستوى الحكومة الاتحادية في دولة الإمارات العربية المتحدة بهدف تحقيق الأهداف الاستراتيجية لكافة الوزارات والجهات الاتحادية، وبناء ثقافة عمل تتسم بالإنتاجية العالية.
وأكدت أن استخدام الإطار العام للكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية سيدعم جهود الوزارات والجهات الاتحادية المبذولة في المجالات ذات الصلة برأس المال البشري كالاستقطاب والتعيين، وإدارة الأداء والتدريب والتطوير، والتعاقب الوظيفي، معتبرةً أن التعاقب الوظيفي يعد منهجية استراتيجية يمكن للجهة من خلالها تحفيز موظفيها على تطوير نموهم المهني، وكذلك دعم استمرارية العمل عبر امتلاكها للعدد المناسب من الموظفين المؤهلين والمدربين وذوي الخبرة والذين لديهم الاستعداد للتحرك الأفقي أو للترقية لوظائف قيادية.
وذكرت أن الإطار العام للكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية يتكامل مع بقية المبادرات والأنظمة التي أطلقتها الهيئة على مستوى الحكومة الاتحادية خلال الفترة الماضية مثل: (نظامي إدارة الأداء والتدريب والتطوير لموظفي الحكومة الاتحادية، ونظام تقييم وتوصيف الوظائف في الحكومة الاتحادية، والإطار العام للكفاءات السلوكية).
بدورها قدمت موزة السركال خبير موارد بشرية في قطاع سياسات الموارد البشرية في الهيئة عرضاً مفصلاً حول الإطار العام للكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية، منوهةً إلى أنه يشمل اسم الكفاءة، والذي يكون عادة فريداً وسهلاً للفهم والنشر، وتعريف الكفاءة الذي يوضح المقصود من كل كفاءة بحيث تُعطى وصف تفاصيل إضافية حول ماهية الكفاءة وما تشتمل عليه، ومستوى المهارة الذي يصف التدرج في الكفاءة وتمثله مؤشرات فنية بحيث يزيد مستوى تعقيد وصعوبة الكفاءة تدريجياً عندما ينتقل الموظف من المستوى الحالي إلى المستوى التالي.
كما يتضمن الإطار مؤشرات الكفاءة التي توفر معلومات وتفاصيل حول نواحٍ فنية محددة للكفاءة في كل مستوى بحيث تتوفر أمثلة حول كيفية قياس الكفاءة، موضحةً أن المؤشرات الفنية في كل مستوى من مستويات الكفاءة يعتبر إرشادياً أي أنه توجد أمثلة أخرى ممكنة للنواحي الفنية (معارف ومهارات أو قدرات) غير تلك التي أوردها الإطار.
وحول أهم تطبيقات الكفاءات التخصصية، أشارت موزة السركال إلى أنه يمكن للرؤساء المباشرين والموظفين الاستفادة من إطار الكفاءات التخصصية أثناء مرحلة تحديد احتياجات التدريب، وذلك لدعمهم في تحديد المعارف والمهارات أو القدرات التي تتطلب التطوير، وبناءً على المناقشة بين الرئيس المباشر والموظف، يمكن لهما أن يتفقا على الكفاءات التخصصية المحددة التي يحتاج الموظف إلى التركيز عليها وتحسينها بحيث يصل إلى مستوى المهارة ذي الصلة بوظيفته.
ولفتت إلى أنه يساعد إدارة الموارد البشرية والرئيس المباشر في البحث عن مقدمي طلبات التوظيف الذين تتوفر لديهم خبرات سابقة ومسؤوليات ترتبط بالكفاءات التخصصية ذات العلاقة بالوظيفة المطلوب شغلها، كما يتوجب عليهم القيام بتحضير أسئلة مبنية على الكفاءات السلوكية والتخصصية لاستخدامها أثناء المقابلات الوظيفية، وذلك لمساعدتهم على تقييم كفاءات المرشحين للوظيفة ومهاراتهم بحيث يتم اختيار الشخص الأنسب للوظيفة.
وشددت على ضرورة قيام الرئيس المباشر والموظف أثناء مرحلة تخطيط الأداء، بمناقشة الأهداف والكفاءات التخصصية التي يتوجب على الموظف أن يظهرها خلال العام، وكذلك الاتفاق عليها، حيث أن تحديد الكفاءات التخصصية والمسؤوليات ذات الصلة بالوظيفة سيساعد في صياغة أهداف ذكية محددة، وواقعية، قابلة للقياس والتحقيق خلال إطار زمني محدد.
وشددت موزة السركال على ضرورة قيام الرئيس المباشر بتقديم التغذية الراجعة للموظف بشكل مستمر حول أدائه مقارنة بالأهداف والكفاءات المخططة خلال المراحل التالية من نظام إدارة الأداء لموظفي الحكومة الاتحادية مثل: المراجعة المرحلية وتقييم الأداء السنوي.
4 مستويات للمهارة
وأوضحت أن كل مستوى من مستويات الكفاءة تراكمي، مما يعني أن المؤشرات الفنية للمستويات الأقل لن تتكرر في المستويات العليا إلا أنها تنطبق عليها، مشيرةً إلى أن الهيئة حددت أربعة مستويات للمهارة في الكفاءات التخصصية: الأول: الأساسي، ويتطلب فهماً أساسياً لأنظمة العمل والعمليات، ويشمل مسؤولية تنفيذ وتحقيق النتائج عبر أداء المهام.
والثاني: متوســط ويتطلب فهماً معتدلاً لعمليات ومؤشرات أداء الأعمال بما في ذلك المسؤولية عن مراقبة تنفيذ الاستراتيجية، كما يشمل هذا المستوى من الكفاءة مسؤولية محدودة أو غير مباشرة تجاه الزملاء أو الحاجة إلى اتباع منهجيات أوسع وأشمل، أما الثالث، فهو المستوى المتــقدم، ويحتاج فهماً كبيراً للبيئة المؤسسية والخطط التشغيلية والتوجه الاستراتيجي الحالي، بالإضافة إلى قدرة كبيرة على التحليل وعلى تقديم النصح بشأن الخيارات المتاحة للعمل، كما يشمل هذا المستوى من الكفاءة مسؤولية الإشراف على الزملاء، وكذلك المسؤولية عن أعمالهم؛ وتتسم القرارات في هذا المستوى بتأثير أوسع.
أما المستوى الرابع والأخير، فهو خبيــر، ويستلزم عمقاً معرفياً واسعاً لتطوير الرؤية الاستراتيجية ولتقديم الرأي المختص فيما يتعلق بالتوجه العام للجهة، كما يشمل هذا المستوى على مسؤولية عن مجالات العمل وعن أعمال الزملاء، كما تتسم القرارات بتأثيرها الاستراتيجي.
وكانت الهيئة قد عقدت سلسلة ورش عمل تفاعلية خلال الفترة الماضية، حضرها ممثلون عن الوزارات والجهات الاتحادية لغايات التعرف على قوائم الكفاءات التخصصية المرجحة من المعنيين وتقييم مدى ارتباطها لإعداد دليل الكفاءات التخصصية في الحكومة الاتحادية، وأبرز ملامح وأهدافه وآليات تطبيقه، كما تعرفت خلال تلك الورش على مرئياتهم ومقترحاتهم التطويرية لتحقيق الاستفادة القصوى من هذا الدليل.